Kompaniyada vakansiya ochilganda rahbarlar ko‘pincha o‘zlariga savol beradi: xodimni o‘z kuchimiz bilan qidiramizmi yoki rekruting agentligiga murojaat qilamizmi?
Bir xil javob yo‘q. Ikkala yondashuvning ham o‘z afzalliklari bor va tanlov biznes vazifalariga, vakansiyaning murakkabligiga, muddatlarga va kompaniyaning ichki resurslariga bog‘liq.
Shuni tushunish muhimki, gap ichki HR va rekruting agentligi o‘rtasidagi raqobat haqida emas. Ideal holatda ular umumiy maqsad – kuchli mutaxassisni topish uchun ishlaydigan hamkorlarga aylanadi.
Qaysi holatda qaysi variant samaraliroq ekanini ko‘rib chiqamiz.
Ichki rekruter yetarli bo‘lgan holatlar
Agar kompaniyada HR funksiyasi allaqachon yo‘lga qo‘yilgan bo‘lsa, ko‘pchilik vakansiyalar o‘z kuchi bilan muvaffaqiyatli yopiladi.
Ayniqsa, agar:
- muntazam ravishda odatiy lavozimlar ochilsa;
- kompaniyaning kuchli HR-brendi bo‘lsa;
- nomzodlarni tanlash uchun javoblar yetarli bo‘lsa;
- o‘z nomzodlar bazasi bo‘lsa;
- qidiruv muddati shoshilmasdan tanlov o‘tkazishga imkon bersa.
Ichki rekruter biznesni, korporativ madaniyatni, rahbarlarni va jamoaning xususiyatlarini yaxshi biladi. Bu nomzodlarni aniqroq baholash va ishga chiqqandan keyin ularni kuzatib borishga yordam beradi.
Bundan tashqari, ichki mutaxassis ko‘pincha nafaqat tanlovda, balki xodimlarning moslashuvi, rivojlanishi, o‘qitish, samaradorlikni baholash va boshqa HR jarayonlarida ham ishtirok etadi.
Rekruting agentligiga murojaat qilish kerak bo‘lgan holatlar
Ichki jamoaning imkoniyatlari yetarli bo‘lmasligi mumkin bo‘lgan vaziyatlar bor.
Masalan:
- noyob mutaxassis kerak;
- vakansiyani qisqa muddatda yopish zarur;
- kompaniyaning o‘z rekruteri yo‘q;
- bir vaqtning o‘zida ko‘p vakansiyalar ochiq;
- rahbar yoki tor sohadagi ekspertni qidirish kerak;
- maxfiy tanlov talab qilinadi.
Bunday hollarda agentlik qidiruv imkoniyatlarini kengaytiradigan qo‘shimcha resursga aylanadi.
Agentlik ichki rekruterdan nimasi bilan farq qiladi?
Bir qarashda vazifa bir xil – mos nomzodni topish.
Ammo ishga yondashuv farq qiladi.
Rekruting agentliklari har kuni mehnat bozori bilan ishlaydi, turli sohalarda vakansiyalarni yopadi va doimiy ravishda ko‘plab mutaxassislar bilan muloqot qiladi.
Shu tufayli ular:
- keng nomzodlar bazasiga ega;
- mehnat bozoridagi vaziyatni biladi;
- ish haqi darajasini tushunadi;
- passiv nomzodlar bilan ishlashni biladi;
- bir vaqtning o‘zida turli qidiruv usullaridan foydalanadi;
- vakansiyalar soni ortganda ishni tezda kengaytira oladi.
Ichki rekruter, odatda, o‘z kompaniyasining xususiyatlarini chuqurroq biladi, lekin bir vaqtning o‘zida bir nechta bozor yoki yo‘nalish bo‘yicha qidiruv olib borish imkoniyati kamroq bo‘ladi.
Narx: qaysi biri haqiqatan arzonroq?
Ko‘pchilik ichki tanlov har doim arzonroq tushadi, deb hisoblaydi.
Ammo barcha xarajatlarni hisobga olish muhim.
Ichki rekruterni saqlash quyidagilarni o‘z ichiga oladi:
- ish haqi;
- soliqlar va majburiy to‘lovlar;
- ish joyi;
- ish saytlariga kirish;
- professional xizmatlar litsenziyalari;
- o‘qitish;
- dasturiy ta’minot.
Agar kompaniya xodimlarni muntazam ishga olmasa, o‘z mutaxassisini saqlash kerak bo‘lganda agentlikka murojaat qilishdan ko‘ra kamroq foydali bo‘lishi mumkin.
Boshqa tomondan, doimiy ommaviy tanlov olib boradigan biznes uchun kuchli ichki jamoa ko‘pincha samaraliroq yechim bo‘ladi.
Shuning uchun faqat xizmat narxini emas, balki tanlov funksiyasiga ketadigan umumiy xarajatlarni ham baholash muhim.
Vakansiyalarni kim tezroq yopadi?
Bir xil javob yo‘q.
Odatiy lavozimlar haqida gap ketsa, ichki rekruter biznesni chuqur tushunishi va rahbarlar bilan tezkor muloqot tufayli tezroq ishlashi mumkin.
Agar noyob mutaxassis yoki rahbarni topish kerak bo‘lsa, agentlik o‘z nomzodlar bazasi, rivojlangan professional aloqalar tarmog‘i va to‘g‘ridan-to‘g‘ri qidiruv tajribasi hisobiga ko‘pincha ustunlikka ega bo‘ladi.
Tezlikka nafaqat ijrochi, balki boshqa ko‘plab omillar ham ta’sir qiladi:
- ish beruvchining jozibadorligi;
- ish haqi darajasi;
- qaror qabul qilish tezligi;
- suhbat jarayonining sifati;
- mehnat bozoridagi vaziyat.
Muvaffaqiyatli kompaniyalar nimani tanlaydi?
Amaliyot ko‘rsatishicha, ko‘plab kompaniyalar ichki tanlov va tashqi hamkorlarni bir-biriga qarama-qarshi qo‘ymaydi.
Ular aralash yondashuvdan foydalanadi.
Masalan:
- ichki HR ommaviy va muntazam vakansiyalarni yopadi;
- agentlik murakkab, shoshilinch yoki rahbarlik lavozimlariga jalb qilinadi;
- biznes keskin o‘sganda ikkala jamoa parallel ishlaydi.
Bunday format moslashuvchanlikni saqlash va ichki tanlov bo‘limini ortiqcha yuklamaslik imkonini beradi.
Hamkorlik qachon eng yaxshi ishlaydi
Eng muvaffaqiyatli loyihalar ichki rekruter va agentlik bir-biri bilan raqobatlashmasdan, ma’lumot almashib, yagona jamoa sifatida harakat qilganda yuzaga keladi.
Buning uchun quyidagilar muhim:
- mas’uliyat sohalarini aniq belgilash;
- nomzodga qo‘yiladigan talablarni kelishish;
- fikr-mulohazani tezkor berish;
- nomzodlar bilan muloqotning yagona standartlariga rioya qilish;
- qidiruv jarayonini muntazam muhokama qilish.
Bunday hamkorlik qarorlarni tezroq qabul qilishga yordam beradi va nomzodlar tajribasini yaxshilaydi.
Xulosa o‘rniga
Savol qaysi biri yaxshiroq – ichki rekrutermi yoki rekruting agentligimi – degani emas. Savol muayyan vazifa uchun qaysi vosita eng samarali ekanida.
Agar kompaniya muntazam ravishda xodim yollasa va kuchli HR jamoasiga ega bo‘lsa, ko‘pchilik vakansiyalarni haqiqatan ham o‘z kuchi bilan yopish mumkin.
Agar noyob mutaxassisni topish, tanlovni tezda kengaytirish yoki yangi yo‘nalishda ekspertizani jalb qilish kerak bo‘lsa, rekruting agentligi bilan hamkorlik mantiqiy yechimga aylanadi.
Eng samarali yondashuv – ikki variant o‘rtasida tanlash emas, balki har birining kuchli tomonlaridan foydalanish. Rekrutmentni faqat vakansiyalarni yopish jarayoni emas, balki biznes rivojiga ta’sir qiladigan strategik funksiya deb biladigan kompaniyalar aynan shunday qiladi.
Murakkab lavozim bo‘yicha yordam kerakmi? Xodimlarni tanlash va executive search xizmatlarimizni ko‘ring.
